Le rôle du syndic
Le rôle du syndic est celui du mandataire, c'est-à-dire qu'il va représenter le syndicat dans tous les actes nécessaires à l'embauche de l'employé. Ainsi, le syndic engage et congédie le personnel du syndicat et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur.
Il s'occupera donc de la rédaction de l'annonce (à laquelle il est indispensable que le conseil syndical participe), de l'entretien préalable à l'embauche, de la rédaction du contrat de travail et de toutes les démarches administratives qui découlent de l'embauche (déclaration de travail, établissement des fiches de salaire, recherche d'un remplaçant…). De même, le syndic procède aux procédures de licenciement. Cependant, dans ce cas, des litiges peuvent survenir.
Ainsi, le syndic qui licencie seul un membre du personnel du syndicat engage sa responsabilité vis-à-vis du syndicat si ce dernier entendait conserver ce salarié et vis-à-vis du licencié si la procédure suivie a été faite en méconnaissance des règles du droit du travail (absence de motifs légitimes et sérieux, par exemple).
C'est pourquoi, dans la grande majorité des cas, les syndics demandent à l'assemblée générale l'autorisation de procéder à un licenciement. Dans ce cas, si le licenciement s'avère abusif, le syndic sera dégagé de sa responsabilité, sauf à démontrer qu'il a failli à son obligation de conseil.
De même, il ne peut être reproché à un syndic de ne pas avoir licencié un membre du personnel alors qu'il avait rendu compte de ses diligences à l'assemblée générale, qu'il n'y avait pas de juste motif de licenciement et que les copropriétaires n'avaient pas manifesté leur mécontentement à l'égard de l'intéressé.
Enfin, le juge ne peut en aucun cas se substituer au syndic. Cela signifie que l'on ne saurait saisir une juridiction afin de pallier à une prétendue carence du syndic dans ses rapports avec le personnel du syndicat pour que les magistrats saisis prononcent eux-mêmes le licenciement.
Le rôle du syndicat
Juridiquement, le syndicat des copropriétaires est l'employeur. C'est donc lui qui sera défendeur dans le cadre d'une action prud'homale, quitte à se retourner par la suite et engager la responsabilité du syndic.
La qualité d'employeur du syndicat fait peser sur lui la responsabilité de l'article 1384 du Code civil. En effet, ce texte dispose que les maîtres et commettants sont responsables des dommages causés par leurs préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés.
Cela signifie que durant l'exercice de leurs fonctions, le syndicat sera responsable des fautes commises par ses employés. Ainsi, le syndicat engage sa responsabilité si, par exemple, un gardien laisse malencontreusement la porte d'accès aux caves ouverte, permettant ainsi à des cambrioleurs d'entrer dans les lieux.
Le syndicat pourra se retourner contre son employé dès lors qu'il est établi qu'il a commis une faute.
Le rôle du conseil syndical
Le conseil syndical n’a aucun droit de gestion sur le personnel de la copropriété, mais il peut tout de même avoir un rôle à jouer. En effet, le personnel employé par le syndicat n’a de comptes à rendre ni au conseil syndical, ni aux copropriétaires.
Néanmoins, le conseil syndical peut suggérer au syndic de donner des instructions au personnel. De plus, il peut prendre connaissance et copie du contrat de travail du personnel du syndicat des copropriétaires.
Il pourra donc vérifier si les tâches effectuées et le salaire versé coïncident avec ce qui est prévu au contrat et s’assurer que les dispositions dudit contrat correspondent bien aux textes en vigueur.
Par ailleurs, il pourra inciter le syndic à établir une liste détaillée des tâches et élaborer un planning. Cette action peut être intéressante lorsque des conflits apparaissent avec des copropriétaires et que ces derniers interviennent et donnent des ordres au personnel de la copropriété, alors qu’ils n’ont pas le droit.
Enfin, le conseil syndical peut contrôler les modalités de remplacement d’un employé parti en congé ou en arrêt maladie : coût, appel à une entreprise extérieure, tâches confiées…
Les motifs de licenciement
Le licenciement doit être justifié par des fautes ou par un motif économique.
Dans le cadre d'un licenciement pour faute, il appartient à l'employeur d'apprécier les faits et de démontrer en quoi ils constituent une faute. Cette dernière peut être simple, grave ou lourde. Dans tous les cas, le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.
Dans le cadre de la faute simple, une mauvaise exécution des tâches peut, dans certains cas, justifier le licenciement, tout comme la perte de confiance.
Le licenciement pour faute grave n'est possible que dans l'hypothèse où la faute commise soit d'une telle importance que l'employeur estime qu'il ne peut conserver plus longtemps le salarié. Une mise à pied immédiate à titre conservatoire et sans rémunération est donc entreprise.
A titre d'exemple, commet une faute grave le concierge qui n'a pas pris les mesures nécessaires pour arrêter les dégâts provoqués par une fuite d'eau. Il en est de même pour le concierge qui sous-loue une partie de son logement de fonction en dépit des consignes de son employeur.
Enfin, la faute lourde suppose que le locataire a agi dans l'intention de nuire à son employeur. Dans ce cas, aucune indemnité n'est due, pas même au titre des congés payés. De plus, l'employeur peut demander une indemnité pour le préjudice subi.
Le licenciement économique, quant à lui, n'est pas subordonné à la commission d'une faute. Le licenciement doit être justifié par des difficultés économiques. Le simple fait de vouloir réduire les coûts de gestion n'est pas assimilé à des difficultés d'ordre économique.
