Dans le cadre d'un licenciement pour faute, il appartient à l'employeur d'apprécier les faits et de démontrer en quoi ils constituent une faute. Cette dernière peut être simple, grave ou lourde. Dans tous les cas, le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.
Dans le cadre de la faute simple, une mauvaise exécution des tâches peut, dans certains cas, justifier le licenciement, tout comme la perte de confiance.
Le licenciement pour faute grave n'est possible que dans l'hypothèse où la faute commise soit d'une telle importance que l'employeur estime qu'il ne peut conserver plus longtemps le salarié. Une mise à pied immédiate, à titre conservatoire et sans rémunération est donc entreprise.
A titre d'exemple, commet une faute grave le concierge qui n'a pas pris les mesures nécessaires pour arrêter les dégâts provoqués par une fuite d'eau. Il en est de même pour le concierge qui sous-loue une partie de son logement de fonction en dépit des consignes de son employeur.
Enfin, la faute lourde suppose que le locataire a agi dans l'intention de nuire à son employeur. Dans ce cas, aucune indemnité n'est due, pas même au titre des congés payés. De plus, l'employeur peut demander une indemnité pour le préjudice subi.
Le licenciement économique, quant à lui, n'est pas subordonné à la commission d'une faute. Le licenciement doit être justifié par des difficultés économiques. Le simple fait de vouloir réduire les coûts de gestion n'est pas assimilé à des difficultés d'ordre économique.
